中南财经政法大学教授考核争议：学术评价体系的边界与人性化反思

2025年3月，中南财经政法大学法学院教授李力因聘期考核不合格，在朋友圈发布“罪己诏”并退出工作群的事件引发舆论热议。这一事件不仅折射出高校教师评价体系的矛盾，更引发了对学术成果量化标准、考核制度人性化以及资深学者职业尊严的深度讨论。本文基于公开报道与校方回应，尝试以中立视角梳理争议焦点，呈现多方观点。

一、事件背景与核心争议

1. 事件经过
根据校方通报与网络流传的社交平台截图，李力教授在2021-2024年聘期内发表论文16篇（含1篇译文），完成教学与研究生指导任务，其中3篇为C刊论文（含2篇报纸论文按C级认定）。然而，根据《中南财经政法大学专任教师岗位管理实施办法》及2018年《人才引进协议》，法学院认定其成果“明显低于考核要求”，最终评定为“不合格”。李力对此表示不满，在朋友圈以“罪己诏”自嘲，称“中南法学院眼瞎”，并质疑“学校要求10%不合格”的末位淘汰机制。

2. 校方回应要点
中南财经政法大学法学院于3月12日发布声明：

考核依据明确：成果数量未达合同要求，且不存在“10%末位淘汰”制度；
后果温和：仅薪酬略降，不涉及解聘或“非升即走”；
程序合规：允许申诉且官网信息未篡改；
目标合理：旨在激励教师提升水平，促进学科发展。

二、支持校方考核制度的观点

1. 制度刚性保障公平性
支持者认为，高校教师考核标准需以契约精神为前提。李力教授2018年以“南湖学者”特聘教授身份入职，协议中对科研成果的要求应视为双方共识。校方严格依据合同条款执行，避免了“因人设规”的管理漏洞。例如，普通C刊论文仅1篇的产出，与法学领域高水平学者的常规表现存在差距。

2. 量化指标的必要性
在学术资源竞争激烈的背景下，论文发表等级、数量等量化指标是衡量学科竞争力的重要参考。法学院强调考核“促进学校整体发展”，侧面反映出高校在“双一流”建设压力下对科研产出的现实需求。此外，李力教授自述“四年考核均合格”与聘期总评不合格的差异，可能源于阶段性考核与长期目标的权重分配。

3. 处理结果的适度性
与部分高校“非升即走”的激进政策相比，中南财经政法大学对考核不合格仅采取“薪酬略降”的处理，既保留了教师职业稳定性，也体现了对资深学者的尊重。校方明确允许申诉，也为争议提供了制度化解渠道。

三、质疑考核制度的观点

1. 标准机械化的争议
反对者指出，单纯以C刊数量评价学者（尤其是临近退休的资深教授）有失公允。李力教授的研究领域为法律史与简牍学，属于冷门基础学科，其成果多发表于专业刊物或报纸理论版，这类载体在影响因子、引用率上天然弱势。此外，其16篇论文中包括5万字译文，这类基础性工作未被充分纳入评价体系，暴露了量化标准对人文社科特殊性的忽视。

2. 教学与社会贡献的缺失
李力自述“完成教学任务和研究生指导”，且曾担任多所高校法学院院长，对学科建设与人才培养有历史贡献。然而，现行考核制度未明确教学成果、学术传承等非量化指标的权重，导致“重科研轻教学”的痼疾延续。有观点认为，对临近退休教师的考核应更侧重综合贡献而非短期产出。

3. “末位淘汰”的隐性压力
尽管校方否认存在“10%末位淘汰”，但李力在发文中提到“唯一不合格二级教授”，暗示考核可能存在竞争性排名逻辑。此类机制易催生“内卷”，迫使学者追逐短期成果而非深耕长期价值。此外，薪酬降低对即将退休教师的心理冲击，可能加剧职业尊严的剥夺感。